Het taboe van disfunctionerende medewerkers

In veel bedrijven wordt niet of onvoldoende ingegrepen bij disfunctionerende medewerkers. 

         

Medewerkers maken of breken je bedrijf. Ze kunnen het succes van je bedrijf bepalen maar in sommige gevallen kunnen ze ook je gedroomde bedrijf, cultuur of doelen behoorlijk verstoren. Ze kunnen ervoor zorgen dat doelen of veranderprocessen niet haalbaar zijn.

Helaas zien we te vaak dat er in bedrijven met disfunctionerende medewerkers niet wordt ingegrepen

Als je dan doorvraagt waarom er nog niet ingegrepen is, hoor je vaak: ‘Hij werkt hier nu al zo lang’, ‘We zijn een sociaal bedrijf’, ‘Zij heeft wel degelijk kwaliteiten’, ‘Zijn leidinggevende heeft het niet in de gaten’ of ‘Als we de ontslagprocedure in gang zetten, kost ons dat veel geld’.

Onderschat de directe en indirecte gevolgen niet

Sociaal werkgeverschap geeft veiligheid voor iedereen en kán een goede fundering zijn voor een organisatie. Maar dat is niet het hele verhaal. Een disfunctionerende medewerker kan een hele fijne collega zijn. Maar als hij op de verkeerde plek zit, is er toch een groot gevaar.

Het komt namelijk vaak voor dat problemen in een organisatie terug te voeren zijn naar een disfunctionerende medewerker. Hierdoor kan het zijn dat er geen veranderingen doorgevoerd kunnen worden, omdat hij bewust of onbewust de verandering tegenhoudt. Terwijl de goed functionerende medewerker die wél bekwaam en gemotiveerd is, je bedrijf verlaat. Omdat hij/zij niet kan presteren met een disfunctionerende medewerker naast zich. Of hij/zij verliest de motivatie en wordt ongemotiveerd.

Om de zwakke schakel heen werken

Wat ook ontstaat is de zogenoemde ‘workarounds’. Medewerkers en management gaan om de zwakke schakel heen werken en in het ergste geval haalt iedereen zijn schouders erbij op. ‘Ach, ze doen er toch niets aan’, of ‘Zo is het nu eenmaal, van hem wordt dit blijkbaar geaccepteerd’.

Disfunctionerende medewerkers beschermen, is dat sociaal of asociaal?

Het lijkt sociaal of prettig om een slecht functionerende medewerker te beschermen. Organisaties laten vaak een disfunctionerende medewerker maar aanmodderen. Uiteindelijk wordt niemand hier beter of gelukkig van.

In veel opzichten komt dit het succes van de organisatie niet ten goede. Denk aan de organisatiedoelen die niet behaald worden, de kwaliteit van de dienst of het product, het visitekaartje richting klanten maar ook de goede medewerkers die je bedrijf gaan verlaten.

En juist die goede medewerkers zorgen ervoor dat de organisatiedoelen wél behaald worden, dat de kwaliteit nagestreefd wordt en dat het juiste visitekaartje uitgestraald wordt richting klanten. Deze groep zorgt er voor dat er geld wordt verdiend. Voor deze goede medewerkers is het behouden van een disfunctionerende medewerker dus eigenlijk asociaal personeelsbeleid.

Kom in actie

Laat zien dat je als organisatie dit (a)sociale personeelsbeleid niet langer accepteert en kom in actie. Het is je taak als ondernemer of (HRM)-professional om dit niet te laten gebeuren. Ga in gesprek met disfunctionerende medewerkers en zoek samen naar een goede toekomst. Waar hij tot zijn recht komt. Dit kan binnen of buiten de organisatie zijn.

In 9 van de 10 gevallen kom je er achter dat dit niet alleen beter voor de organisatie is, maar dat ook de disfunctionerende medewerker én collega’s weer gemotiveerd raken. Dus eigenlijk kan een disfunctionerende medewerker een positieve invloed hebben op het succes van jouw organisatie, maar dan moet je wel in actie komen! 

Hulp nodig?

Vind je het lastig om in actie te komen, weet je niet waar je moet beginnen of wil je een sparren? Neem dan contact met ons op.

Ben je op zoek naar tips om je personeelsbeleid te verbeteren zodat je niet of minder te maken hebt met disfunctionerende medewerkers? Download dan als eerste stap ons ebook met 50 supertips voor beter HRM.

Het taboe van disfunctionerende collega’s en medewerkers