Onlangs werd ik benaderd voor een Q&A-sessie voor studenten van Saxion over HR-trends in het MKB. Dit triggerde mij om er (ook) een blog over te schrijven.

Zoals je misschien weet ben ik veel werkzaam binnen het MKB. Als HR-Professional werk ik interim maar ook op projectbasis voor het MKB. Daarnaast coach en begeleid ik HRM-ers bij hun persoonlijke én vakinhoudelijke groei middels onder andere het groeiprogramma voor HRM-ers.

HR-trends in het MKB zijn in zoverre anders van grotere organisaties, dat ze vaak veel praktischer toepasbaar zijn. Dit zijn de 7 trends en ontwikkelingen die ik zie in het MKB.

Duurzame inzetbaarheid

Met name door een aantal gesubsidieerde mogelijkheden zoals de ESF-subsidie voor Duurzame Inzetbaarheid en de huidige SLIM regeling, zie je veel MKB-organisaties inzetten op ontwikkeling van medewerkers middels het aanbieden van trajecten op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, leiderschap, talentontwikkeling, vitaliteit etc. De SLIM-regeling kan ook uitstekend ingezet worden om je HR-beleid verder te professionaliseren middels inzet op de HRD-kant zoals strategische personeelsplanning of talentmanagement. Ook extra investeren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers middels (onder andere) inzet van een DISC-profiel of een DISC-leiderschapsprofiel is goed mogelijk!

Employee Experience

Maar dan eenvoudiger dan dat. Het besef dat datgeen wat je extern uitstraalt binnenin moet kloppen, dat dringt steeds verder door. Medewerkers met een hippe procedure werven en laten zien dat je een modern bedrijf bent dat medewerkers veel vertrouwen geeft, maar vervolgens een arbeidscontract van 8 pagina’s laten tekenen, dat roept vraagtekens op. En daarin zie je steeds meer werkgevers zich realiseren dat het anders kan. Mooie ontwikkeling!

Personeelsgesprekken of de gesprekscyclus

Maar dan in een nieuw jasje. Traditioneel gezien werden er veel functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken gehouden, bij één van mijn klanten het ‘oude kruisjesschema’ genoemd. Het draait in het MKB steeds meer om het echte gesprek, waarbij het formulier steeds meer ondersteunend is. Randvoorwaarde hiervoor is wel dat je leidinggevenden hiertoe in staat zijn of gecoacht worden om dit te kunnen. De uitdaging is én blijft hoe de nieuwe versies van personeelsgesprekken te koppelen aan salarisstappen/stijgingen.

Strategische Personeelsplanning

Ook wel de vlootschouw genoemd. Ik zie steeds meer organisaties die met strategische personeelsplanning aan de slag aan, hun leidinggevenden hierin betrekken. Wat mij betreft is dit ook dé sleutel om op een goede manier aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. In gesprek gaan over je medewerkers en hun prestaties en potentieel, over de toppers en de tobbers en vervolgens acties formuleren, daarin zit de meerwaarde; want wat doe je ermee als je weet wie je toppers en je tobbers zijn. Wat mij betreft is het namelijk de volgende stap om dan mét je medewerkers in gesprek te gaan.

Naast een goed beeld van je toppers en je tobbers, levert ook het coachen van organisaties om anders te denken en verder vooruit te kijken dan alleen ‘nu handjes te hebben’ in mijn ogen veel op. Zo zie ik veel werkgevers andere keuzes maken door verder vooruit te kijken.

Het belang van goed leiderschap

De afgelopen 5 jaar is ook in het MKB het besef van goed leiderschap veel verder doorgedrongen. De beste jongetjes van de klas naar voren schuiven en op eigen houtje leiding laten geven werkt namelijk niet, wat fijn dat steeds meer werkgevers die zien! Leidinggeven wordt dan ook steeds serieuzer genomen en gezien. Organisaties investeren serieus in de ontwikkeling van soft-skills van leidinggevenden door persoonlijke coaching, training en bijvoorbeeld inzet van een DISC-leiderschapsprofiel. Ik zou zeggen ‘ga zo door’, leidinggeven is een vak!

Generatiebewustzijn

Generatie Y of de daaropvolgende generaties willen doorgaans niet meer zoveel werken. Ze willen ook sociaal een fijn leven en daarin is werk één van de onderdelen. Deze generatie beleeft werk heel anders dan de voorgaande generaties. Maar, hoe ga je hier als werkgever mee om, want werkgevers willen nog steeds graag medewerkers binden en boeien, en dat terwijl deze generatie soms helemaal niet gebonden wil worden. “Werk is leuk zolang het leuk is en anders zoek ik iets anders” hoor je dan soms. Dus vraag voor jou werkgever; hoe zorg je dat je het ‘leuk’ houdt en hoe daag je je medewerkers uit zodat ze toch voor jou willen (blijven) werken?

Aantrekkelijk werkgeverschap

Met de krapte op de arbeidsmarkt is het besef van aantrekkelijk werkgeverschap steeds verder doorgedrongen. Zag je voorheen nog wel eens werkgevers op cowboy-achtige wijze afscheid nemen van medewerkers, daar zie je nu toch een verandering ontstaan. Wellicht heeft de transitievergoeding daar ook verband mee. Maar ik zie steeds meer werkgevers die hun vertrekkende werknemers als ambassadeurs zien en hier ook naar handelen. Chapeau!

Hulp nodig?

De kennis en ervaring die ik heb opgedaan door mijn werk als HR-expert, kom je stap voor stap tegen in mijn coaching en advies. Ben jij ondernemer of HRM-er en heb jij hulp of ondersteuning nodig om succesvoller te zijn in HRM? Klik hier om te kijken wat ik voor jou kan betekenen.

Gratis online training voor HRM-ers

Ben HRM-er en ben je benieuwd geworden naar mijn werkwijze? In mijn programma neem ik je in 7 stappen mee naar succesvol HRM. Check hier mijn (gratis) online training voor HRM-ers.